רשמים מכנס ZERO 2017 בוינה

בפברואר  האחרון זכינו בכבוד לייצג את עמותת אבני דרך לחיים בכנס ZERO PROJECT במטה האו"ם בוינה.

אז מה זה ZERO PROJECT?

פרוייקט ZERO הינו ארגון בינלאומי שנוסד על-ידי The Essl Foundation – קרן פילנטרופית אוסטרית. מטרת הארגון לפעול ולקדם את זכויותיהם של אנשים עם מוגבלויות באופן גלובאלי. ייעוד הארגון הינו להוות פלטפורמה ליצירתם של פתרונות עבור עולם ללא חסמים.

נושאי הליבה בהם עוסק הארגון הם מתוך ועידת האו"ם לזכויות אנשים עם מוגבלויות – UN Convention on the Rights of People with Disabilities, ובכל שנה נערך כנס בינלאומי סביב אחד מנושאים אלו. בכנס מציגים ארגונים מכל העולם שירותים ותכניות חדשניות וחקיקה מתקדמת, לקידום השתתפותם הפעילה של אנשים עם מוגבלויות בחברה.

אל הכנס השנתי מגיעים מאות אנשים מלמעלה מ-70 מדינות – אנשי מקצוע, אקטיביסטים בתחום המוגבלויות, נציגי ממשלה, חברות בינלאומיות ועוד. הכנס כולל מגוון מושבים מקבילים בהם מוצגים הפרויקטים השונים, וכן הרצאות מעוררות השראה של דמויות מפתח בתחום.

מה היה שם בעצם?

הכנס כלל עשרות מושבים בהם הציגו מומחים ומובילי שינוי מכל רחבי העולם. מוקד הכנס היה תעסוקה – מודלים ויוזמות לשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה.

הרצאות רבות דיברו על הזכויות של אנשים עם מוגבלויות לשילוב בתעסוקה ועל החובה שלנו כחברה לאפשר את מימוש זכות זו. עוד חשפו את היתרונות העסקיים בשילוב אנשים עם מוגבלות – כאשר בראש ובראשונה, גיוון תעסוקתי שווה ליצירתיות במקום העבודה.

 

היום הראשון – נכנסים לעניינים

אחת מההרצאות המרתקות בכנס היתה של Graeme Whippy מערוץ 4 הבריטי שסיפר על היעדים שהציב לעצמו הערוץ בשילוב אנשים עם מוגבלויות בתכניות ששודרו ובתעסוקה בערוץ עצמו.  וויפי בהרצאתו עורר בנו השראה בתפיסתו כיצד הארגון יכול להעסיק יותר אנשים עם מוגבלות.
הרעיון החשוב, כפי שהציג וויפי, הוא – אל תחשבו על "גיוס" העובדים כפעולה אחת מבודדת, אלא כחלק ממסע העסקה מקצה לקצה, ואז חישבו על כל החסמים שאדם עם מוגבלות עשוי לפגוש במהלך המסע. לדוגמה, כיצד אתם מושכים יותר אנשים עם מוגבלות להגיש מועמדות עבורכם? כיצד נעשה תהליך הגשת המועמדות בארגונכם? האם תהליך המיון שלכם חף מחסמים כך שמתאפשר להם להציג את עצמם בצורה הטובה ביותר? עד כמה אתם מוצלחים בהכנסתם למקום העבודה ולבצע את ההתאמות הנדרשות?  כיצד אתם מטפחים את הכישרון שלהם, מסייעים להם בפיתוח הקריירה ומשמרים אותם בארגון?
מעסיק נגיש הוא זה אשר דואג לתרבות ארגונית בעסק – היעדר סטיגמות, הבנה וקבלה של המוגבלות; הוא זה אשר תומך ועוזר לעובדיו בעלי המוגבלות לפתח את הקריירה שלהם ומעניק להם את הכלים והביטחון להצליח; והחשוב מכל הוא זה הדואג לתשתית שמוטמעת בתוכה פרקטיקה נגישה במדיניות, בתהליכים, בסטנדרטים ובנהלים.

היום השני – מציגים בכנס

ביום השני של הכנס הצגנו את הפרויקט שלנו – מכינת אבני דרך. מה התהליך שעובר הצעיר במהלך השנתיים במכינה וכיצד זה קשור לשילוב מוצלח בתעסוקה?

תוכן ההרצאה:

במהלך המכינה מתאפשר לצעיר/ה בספקטרום תקופה של שינוי ותהייה – עיסוק בשאלות כגון: מדוע עלי לעבוד? איזה סוג של עבודה הכי מתאים עבורי? האם עלי לחפש אחר "עבודת החלומות" שלי או פשוט לקחת את העבודה שזמינה עבורי כעת? תקופה זו כוללת גם חוסר ודאות – האם אצליח? כיצד אנשים יתייחסו אלי? האם אצליח להביא את החוזקות שלי לכדי ביטוי? זו תקופה של קבלת החלטות ולקיחת אחריות על הבחירות – האם לשתף שאני אוטיסט/ית או לא? האם כדאי לבקש ממישהו להצטרף אלי לראיון העבודה? תקופה של התנסויות – בעבודות מסוגים שונים, בשדות תעסוקתיים מגוונים ובסביבות עבודה שונות. והתבוננות על החוויות הללו ועיבוד שלהן לכדי בניית ידע על העצמי – איזו סביבת עבודה יותר טובה עבורי? אילו דפוסים (גם התנהגותיים וגם קוגנטיביים) עבדו בשבילי בעבר ואילו לא? אילו נשמרו ואינם פונקציונליים עבורי יותר (וכיצד אפטר מהם?) ואילו כדאי לי לשמר?
כל הנ"ל מייצג את תקופת הבגרות המתהווה (emerging adulthood).

אז מה זה בעצם בגרות מתהווה?

  • שלב התפתחותי חדש? בקבוצת ה"בגרות המתהווה" אנו מחשיבים בוגרים-צעירים בתחילת שנות העשרים לחייהם בחברות מתפתחות, ללא ילדים, ללא בית מגורים בבעלותם או שאינם בעלי מלוא האמצעים לעצמאות מלאה. כמובן שישנו צורך בתנאים חברתיים המאפשרים התנסויות בלתי-מחייבות ודחיית ההחלטות המאפיינות את החיים הבוגרים. חלק מהחוקרים טוענים כי אין זה שלב התפתחותי ניפרד, אלא רק דחייה של המעבר לבגרות והארכתו של שלב ההתבגרות.
  • שנים של עשייה מתוך בחירה וקבלת החלטות הנוגעות לעתיד – בתקופה זו מתקבלות החלטות אשר להן השפעה על עתידו של הפרט – בזוגיות, משפחה, תעסוקה וקריירה. החלטות אלו הן תחילתה של מחוייבות כלפי מסלול חיים מסוים.
  • חוסר ודאות והרגשה של "הימצאות בתווך" – יציאה מבית ההורים, החלפת בני זוג, עבודה במשרות מזדמנות. הדינאמיות הגבוהה יוצרת חוסר יציבות ותחושה של נתק – לא במסגרת מחייבת, אך גם עדיין לא במסלול מוגדר ויציב.
  • אקספלורציה וחקירה של זהויות אפשריות – ההתנסות במגוון חוויות מסייעת ליחד ליצור ידע על עצמו דרך אותן חוויות ודרך תגובות הסביבה. התנסויות אלו מעובדות לכדי יצירת ידע על עמדות, העדפות, יכולות, קשיים ועוד. כל הנ"ל מתגבשים לכדי הבניית מרכיבי וסוגי זהויות שונים ואת האפשרות להתנסות במימושן.

החופש להתנסות בסיטואציות ובבחירות שונות, תהליך הנפרדות ומהתא המשפחתי והבניית זהות עצמאית, מלווים לרוב בתחושה של בלבול וחוסר ודאות, ולעיתים אף תחושה של בדידות בהיעדר מסגרת לשיתוף ועיבוד של תהליך זה.

מה הם האתגרים המאפיינים את הספקטרום האוטיסטי בתקופת הבגרות המתהווה?

חלק מהמאפיינים של האוטיזם מקשים על הצעיר בהתמודדות עם המשימות ההתפתחותיות המאפשרות לצלוח בצורה מיטיבית את שלב הבגרות המתהווה.

  • ספראציה ואינדיבידואציה – תהליך זה מתרחש בתוך הקשר חברתי בו הפרט משקיף על סביבתו ומה חווים האחרים בסביבתו. האבחנה כיצד הסביבה מתייחסת אל הפרט משפיעה על התהליכים הקוגנטיביים הפנימיים. קושי בתיאוריית המיינד (Theory of Mind – היכולת לייחס לאחר מצבים מנטליים כמו אמונות, כוונות, רצונות, ידע וכיו"ב) וקושי ביכולת לבצע רפלקציה על התנסויות בהקשר חברתי במטרה ליצור ידע על העצמי; אלו שני חסמים ליכולתו של הפרט לבחון ולשייך את ההתנסויות שהוא חווה לכדי בניית זהות עצמית. במקביל, תהליך הנפרדות מההורים ודמויות טיפוליות חייב להיות משוייך להגדרה מחודשת של מערכות היחסים ותפקידים במשפחה. תהליכי הספראציה ואינדיבידואציה הינם קריטיים ליכולתו של הפרט לבצע "התייעצות פנימית" עם אצמו בכדי לקבל החלטות באופן עצמאי.
  • אקספלורציה – מחסור ניכר בהתנסויות התואמות את גילו של הפרט, לצד בידוד חברתי וסביבה מגוננת, יוצרים היעדר חוויות מאתגרות תואמות גיל. מחסור זה מונע את היכולת לבחון את ההצלחות והכישלונות בסיטואציות שונות והבניית תפיסה תואמת מציאות של יכולותיו של הפרט. לקות ביוזמה ותגובה לאינטראקציה חברתית, נוסף על קושי במיומנויות ניהוליות ותקשורת מילולית ולא-מילולית, מובילים לאי-יכולת לשמר מערכות יחסים חברתיות ולצבור מגוון של התנסויות חברתיות. מחסור זה בהתנסויות מוביל גם לידע מוגבל על העולם. היעד קבוצת שווים, מפחית עוד יותר את האפשרויות למודלינג ולחקירת הזדמנויות לבחון את השאיפות והגבולות של הפרט.
  • הבניית זהות – מחקרים מהתקופה האחרונה מצאו כי הבניית זהות כוללת בתוכה אתגרים נוספים עבור אנשים בספקטרום האוטיסטי בדמות זיכרון אוטוביוגראפי. במקום להבנות את הזכרון האוטוביוגראפי בהתבסס על החוויות הריגשיות שחוו, נוטים אנשים בספקטרום האוטיסטי לאמץ נראטיבי מובנה מראש. לדוגמא, צעיר שגדל בנראטיב שהוא טוב במתמטיקה, לא יעצב מחדש את תפיסתו אודות יכולותיו במתמטיקה על סמך התנסות בהווה של כישלון במבחן.

מכינת אבני דרך

מכינת אבני דרך הינה תכנית מעבר (לתקופה של שנתיים) המכשירה לחיים בוגרים עצמאיים. המכינה פועלת במתכונת של 24/7 במגורים המדמים מעונות סטודנטים, כאשר לכל דייר יחידת מגורים או חדר משלו.

המכינה מיועדת לבוגרים-צעירים (18-25) בספקטרום האוטיסטי בתפקוד הגבוה – כאשר תפקוד גבוה אינו מתייחס רק לחומרת התסמינים או הלקות, אלא ליכולות והמיומנויות של האדם וחשוב מכך – סביבתו.

הגישה במכינה הינה גישה התפתחותית רחבה הפועלת בכל תחומי החיים ומאפשרת מגוון של התנסויות תואמות גיל לצורך למידה חווייתית משמעותית. דרך התנסות, אקספלורציה, בכל מעגלי החיים, נעשית הרחבה של הפרספקטיבה וצבירת החוויות, מהן מעבד המשתתף ומבנה ידע חדש אודות עצמו – במה הוא טוב יותר ובמה פחות? מה הוא מעוניין לשמר ובמה חשוב לו להשתפר? מה הוא אוהב וממה נמנע? אילו מהמאפיינים השונים של אוטיזם קיימים בי ואילו מהקשיים שלי הם חלק מהאישיות הייחודית שלי ואינם דווקא קשורים לאוטיזם? אילו מהאתגרים בפניהם אני ניצב כיום נובעים מהיותי בספקטרום ואילו הם חלק מהנורמה ומאפיינים את תקופת הגיל בה אני נמצא? ועוד…

התכנית מובלת על-ידי המשתתף, כחלק מלמידת תהליכי סנגור עצמי וניהול עזרה. התכנית דורשת מוטיבציה – גם אם לעיתים הצעיר זקוק לזמן לתהות ולחפש מהי המוטיבציה שלו לשינוי. הובלת התכנית הינה גורם חיוני בכדי להטמיע תהליכי קבלת החלטות ולקיחת אחריות על תוצאותיהן.

אז איך מבנים זהות תעסוקתית?

נדבך מרכזי בהבניית זהותו של אדם בוגר הינה הבניית הזהות התעסוקתית. הבניית זהות זו בתכנית המכינה נעשית בעזרת מספר עקרונות:

  • התנסות תעסוקתית תואמת גיל – עבודות זמניות, עבודה במשמרות לילה, התנדבויות, "כיתות" רגליים בחיפוש אחר עבודה ומראיון עבודה אחד לשני.
  • סטנדרטים – מה מצופה מאדם בגילי העושה את העבודה הזו? תיווך בין הציפיות לבין ה"עולם האמיתי".
  • אקספלורציה – למידה על עולם העבודה, שדות תעסוקתיים, דרישות השוק, רמות מומחיות והיררכייה במקום העבודה ועוד.
  • שיפור מיומנויות – לנסות ולהתמודד במצבים ספציפיים בעזרת כלים ואסטרטגיות חדשות שנלמדו במכינה. הטמעת האסטרטגיות שהכי שירתו אותי. ללמוד כיצד להתמודד עם דחייה דרך דחיות. למידה מהצלחות בכדי לחשל ולשפר את היכולות. למידה של מיומנויות קבלת החלטות וסנגור עצמי ותרגול שלהן בשטח.
  • יצירת סביבה מאפשרת – יצירת אטמוספרה אופטימלית לאקספלורציה והבניית זהות, ע"י קבוצת דומית להתייעצות ותמיכה, אנשי צוות המשמשים גם מודל לחיקוי, תחושת שייכות, נתינת לגיטימציה לקשיים, חוסר ודאות, ספקות ותחושות קשות. הסביבה המאפשרת היא קריטית ליצירת אוטונומיה, היכן שהפרט מרגיש כי המשמעות למעשיו היא שלו וכי בעשייתה הוא מבטא את הצרכים והרצונות האותנטיים שלו.

למעשה, הזהות התעסוקתית הינה חלק ממכלול – התהליך כולו של הבניית זהות, הסתגלות ומעבר בין תפקידים חברתיים בספירות השונות של החיים.

כתוצאה מתהליך זה מתאפשר לפרט להתנסות ולקבל את טיבען השונה והמגוון של סביבות עבודה שונות, שדות תעסוקתיים שונים ותפקידים שונים ולתת משמעות לזהות התעסוקתית האינדיבידואלית של הפרט.

לסיכום, בתהליך התעסוקתי במכינה לומד המשתתף לנהל בעצמו את סביבת העבודה שלו, לנהל את העזרה לה הוא זקוק ולבטא את יכולותיו וכישוריו בשטח. תחושת המסוגלות וההעצמה נוצרות מתוך ההתמודדות של הפרט עם סביבתו ועם האתגרים בהם הוא פוגש, תוך הפנמת הכרה ביכולת הפנימית ובשליטה של האדם על חייו.

 

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

שינוי גודל גופנים
ניגודיות